Pixabay
A l’approche des fêtes de fin d’année, il apparaît utile de faire le point sur les modalités de fixation de la 5è semaine de congés payés, celle-ci étant souvent donnée à cette période.
La loi interdit d’accoler la 5e semaine de congés payés au congé principal de 4 semaines, introduisant ainsi une obligation de fractionnement du congé annuel qui doit être pris en 2 fois, au moins. Il peut cependant être dérogé à cette règle par accord individuel ou par convention collective pour les salariés justifiant de :
- la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie (nouvelle disposition issue de la loi Travail du 8 août 2016) ;
- contraintes géographiques particulières : salariés originaires des DOM ou des collectivités territoriales, étrangers travaillant en France, français expatriés ou détachés à l’étranger…
A noter : Le salarié n’est pas obligé de prendre la 5e semaine de congés payés. Celle-ci peut être capitalisée et faire l’objet de reports, sur 6 ans maximum, en vue d’un congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise ou de l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante.
Elle peut également servir à alimenter un compte épargne-temps (CET) s’il en existe un dans l’entreprise et selon les conditions prévues par l’accord collectif applicable. A noter que les jours transférés sur le CET au titre de la 5e semaine de congés payés ne peuvent pas être monétisés, sauf en cas de rupture du contrat de travail.
Qui fixe la 5è semaine de congés payés ?
Comme toute période de congés payés, la 5e semaine de congés payés est fixée, depuis la loi Travail du 8 août 2016, en priorité, par un accord d’entreprise ou d’établissement ; à défaut d’accord, par la convention ou l’accord de branche applicable.
En l’absence de texte conventionnel ou si celui-ci est muet sur ce point, c’est l’employeur qui fixe cette 5e semaine aux dates qu’il veut, mais après avis, le cas échéant, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La 5e semaine peut donc être fixée dans le cadre de la période ordinaire de prise des congés qui court habituellement du 1er mai au 31 octobre, ou en dehors de cette période.
Elle peut également être émiettée. Le fractionnement est en effet autorisé, qu’il s’accompagne ou non de la fermeture de l’entreprise. Sauf accord dérogatoire, le fractionnement ne donne pas lieu à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Si l’employeur fixe la 5e semaine de congés tous les ans à la même date (dernière semaine de l’année par exemple), il s’agit d’un usage dont les salariés peuvent se prévaloir. L’employeur est donc tenu de respecter cet usage, mais peut le dénoncer en respectant les règles suivantes : information des institutions représentatives du personnel et de chaque salarié individuellement, délai de prévenance suffisant.
L’employeur doit communiquer les dates de congé à chaque salarié, par tout moyen (lettre, e-mail, intranet…), au moins un mois avant son départ. Depuis le 23 octobre 2016, il n’est en revanche plus nécessaire d’afficher l’ordre des départs en congé dans les locaux normalement accessibles (Décret 2016-1418 du 20 octobre 2016 : JO 22). Le délai d’un mois doit également
être tenu en cas de fermeture de l’entreprise. A défaut, en cas de fermeture décidée au dernier moment, l’employeur peut être condamné à indemniser les salariés des rémunérations perdues pendant cette période de fermeture.
Quelle est l’incidence d’un jour férié sur le décompte des congés ?
Un jour férié qui est normalement travaillé dans l’entreprise conserve le caractère de jour ouvrable et doit être décompté comme un jour de congé.
En revanche, un jour férié non travaillé inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable, même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé dans l’entreprise (par exemple, un samedi dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi). Dans ce cas, soit le congé est prolongé d’un jour, soit il est décompté un jour de congé de moins.
Enfin, un jour férié tombant un dimanche – ou plus exactement le jour du repos hebdomadaire – n’a aucune incidence sur le décompte des congés.
Exemple : Pour les congés de fin d’année 2016, le 25 décembre et le 1er janvier sont deux jours fériés qui tombent un dimanche. Ils n’auront donc aucune incidence sur le décompte des jours de congés pour les entreprises accordant le jour de repos ce jour-là. Il conviendra de décompter 6 jours ouvrables de congés payés à tout salarié en vacances du vendredi 16 décembre 2016 au soir au lundi 26 décembre 2016 au matin.
Lorsque le décompte se fait en jours ouvrés (le plus souvent, du lundi ou vendredi) et qu’un jour férié tombe un jour non ouvré (le samedi), deux situations doivent être distinguées :
- si le décompte des jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables correspondant à 25 jours ouvrés), les salariés doivent bénéficier d’une journée supplémentaire de congés correspondant au jour férié ;
- si les salariés ont déjà droit, en application de la convention collective applicable, à un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi, ce jour n’a aucune incidence sur le décompte des congés.
Pour un salarié à temps partiel en congés, si le jour férié correspond au jour où il ne travaille pas habituellement (par exemple, le mercredi), celui-ci n’est pas pris en compte comme jour de congé.
Et les jours de « pont » ?
La « journée de pont » précédant ou suivant un jour férié doit être considérée comme un jour ouvrable, même si elle n’est pas travaillée dans l’entreprise. Le « bénéfice » de cette journée est donc perdu pour les salariés en congés à ce moment-là.
Toutefois, si cette journée se situe au début des congés, elle ne doit pas être comptabilisée, puisque, selon la règle de décompte des congés payés, le premier jour ouvrable de congés à prendre en considération est le premier jour où le salarié aurait dû travailler.
