Un abandon de poste, que faire, comment réagir ?

Pour mémoire, le salarié est sous l’autorité de son employeur qui en est responsable. Dès lors, face à l’absence d’un salarié ou face à son silence, il vaut mieux réagir vite et avec objectivité.

Avant de penser à l’abandon de poste, caractériser l’absence

Si le salarié ne se présente pas à son poste, il peut y avoir plusieurs raisons. La première, et la plus courante, étant le retard imputable aux conditions de circulation. Les perturbations de transports en commun sont aussi une cause fréquente…

Souvent, la maladie explique aussi des cas d’absence. Quoi qu’il en soit, le salarié avertira son employeur dans le délai légal, 48h.

Ni maladie, ni retard

En dehors de ces deux raisons, il en est une, plus rare, celle qui traduit la volonté du salarié de ne pas réintégrer son poste de travail. Ne pas porter de jugement ni chercher à interpréter ses motivations.

En effet, en aucun cas, vous ne pouvez présumer de la démission de votre salarié. Et cela, même s’il ne répond à aucun appel ou message et qu’il ne donne aucune nouvelle. C’est également le cas, s’il a exprimé oralement, sa volonté de quitter l’entreprise.

Alors, que faut-il faire ?

Il convient de réagir avec objectivité et méthode. Il s’agit là de maintenir le contact en garantissant votre sécurité et celle de l’entreprise. En effet, en ce domaine, personne n’est à l’abri d’un litige.

Reprendre contact avec le salarié

Vous devez chercher à comprendre la raison de l’absence (voir plus haut). Rappelons le, le salarié dispose de 48 heures pour justifier le motif de son absence et, le cas échéant, transmettre un arrêt de travail.

Et cela, quel que soit le motif d’absence. Même si cela peut être éprouvant, il faut agir de cette manière, même en cas de motif grave et / ou familial.

Lui demander de justifier son absence

En absence de réponse ou si le salarié ne renvoie aucun justificatif de son absence ou encore qu’il exprime sa volonté de ne pas réintégrer, il faut officialier.

Vous adresserez un courrier de mise en demeure de justifier son absence. C’est un envoi en recommandé, avec accusé de réception.

Le courrier doit être précis, sans interprétation et il faut y relater les faits avec chronologie. Vous pouvez aussi indiquer en quoi cette absence porte préjudice à l’entreprise et à lui-même.

Dans ce courrier, vous lui indiquerez que le fait de ne pas justifier son absence constituerait une faute grave. Et plus précisément, un « abandon de poste ». La sanction qui en découlerait pourrait aller jusqu’au licenciement.

L’absence du salarié suspend le contrat de travail et donc le versement du salaire.

Les circonstances peuvent vous amener à adresser ce courrier en envoi simple ; cela donnera alors un délai supplémentaire au salarié pour se justifier. Tout dépend de sa « notation » antérieure et de son assiduité.

Engagez la procédure disciplinaire d’abandon de poste

L’absence sans motif légitime constitue une faute grave susceptible d’une mesure disciplinaire.

La première est l’avertissement ; écrit, il pourra être notifié et expliqué au salarié lors d’un entretien.

Si vous envisagez le licenciement, vous devrez en respecter le formalisme, à commencer par la convocation à un entretien préalable. Le licenciement pourra prendre deux formes :

• licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec versement d’indemnités ;
• licenciement pour faute grave, sans indemnité.

Notre avis

Ce que nous décrivons est la réalité réglementaire ; il s’agit de vous garantir et éviter toute contestation ou litige. Mais la réalité humaine vous amènera forcément à mettre des nuances. Mais attention à ce que cela ne vous fasse pas perdre votre jugement.

Le saviez-vous ?

La démission est à l’initiative du salarié. Titulaire d’un CDI, elle lui permet de rompre son contrat. Pour que cette démission soit valable, elle doit respecter certaines conditions. Le salarié doit d’abord prévenir son employeur de son intention de démissionner. Généralement, le salarié est autorisé à poursuivre son activité ; il effectue alors son préavis ». Si le salarié est embauché en CDD ou via un contrat d’intérim, il peut l’interrompre par une rupture anticipée. En savoir plus

D’après un article de K. Tortil, Cerfrance