En France, chaque salarié du public ou du privé dispose d’un droit, celui des congés payés. Quelles sont les règles pour les employeurs ? Comment fixer les jours de congés d’un salarié ?
En temps, normal, qui a droit aux congés payés ?
Tout salarié a droit aux congés payés, sans distinction d’emploi, de qualification, de mode de rémunération ou d’horaire de travail. Le salarié à temps partiel a également des droits aux congés. L’employeur ne peut pas compenser les congés payés par une indemnité (sauf exception, voir plus « Indemnité compensatrice »).
Combien de jours de congés payés ?
De base, un salarié à temps plein obtient 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. De plus, un mois de travail effectif équivaut à 4 semaines ou encore 24 jours de travail.
Un salarié ne peut exiger plus de 30 jours ouvrables de congés, soit 5 semaines pour une année complète de travail. La période d’acquisition de ces droits est définie soit par un accord d’entreprise soit, à défaut, selon la règle commune. La période est alors du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (1).
Un employeur doit permettre à son salarié de prendre un « congé principal » (c’est à dire le plus long) au moins égal à 12 jours ouvrables. Selon la règle de base, le salarié devra le prendre entre le 1er mai et le 31 octobre (2).
Organiser le départ en congés
| Des règles et des droits pour l’employeur. C’est l’employeur qui fixe la période des congés et l’ordre des départs si l’entreprise reste ouverte. |
| 1- La période : elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Par conséquent, vous ne pouvez pas contraindre un salarié de prendre son congé principal en dehors de cette plage de dates. |
| 2- L’ordre des départs : il faut prendre en compte la situation familiale (marié, pacsé), la présence d’enfants ou d’une personne handicapée ou âgée, l’ancienneté. |
(1) ou, à défaut, convention ou accord de branche – (2) sauf avis contraire dans la convention collective
Les jours de congés pour fractionnement
S’il n’y a ni accord ni convention, l’employeur peut accorder des jours supplémentaires. Ce sont les jours de fractionnement que l’entreprise attribue :
- 1 jour supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires au salarié qui prend 6 jours ou plus de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Le congé principal annuel doit compter au moins 12 jours ouvrables. Si les droits du salarié sont inférieurs à 12 jours (arrivée en cours d’année), le congé doit être pris en une seule fois.
| Cas de la fermeture temporaire |
| L’employeur qui décide une fermeture annuelle devra avertir son personnel au moins 2 mois avant la fermeture. Cette période sera au maximum de 24 jours ouvrables et consécutifs. |
Les jours de congés supplémentaires pour enfants à charge
Tout salarié a droit à 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge :
- dans la limite de 30 jours ouvrables de congés au total (congés habituels + congés supplémentaires) pour les salariés de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ;
- réduits à 1 jour, pour les salariés de moins de 21 ans, si le congé légal n’excède pas 6 jours.
Le montant de l’indemnité pour congés payés
Pendant qu’il est en congés, le salarié perçoit non plus son salaire mais l’indemnité de congés payés. L’employeur effectue le calcul selon les deux méthodes :
- l’indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;
- l’indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
L’employeur retiendra le montant le plus élevé.
Indemnité compensatrice de congés
Si le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés, il a alors droit à des indemnités compensatrices. C’est le cas notamment du salarié dont le contrat est rompu, des intérimaires ou du salarié en CDD.
Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés équivaut à l’indemnité de congés payés.
La période de référence donnant droit à congés
Le total de jours de congés payés dépend du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence. Sauf disposition contraire de l’entreprise (ou de la branche), elle débute le 1er juin de chaque année.
Certaines périodes d’absence sont incluses. Ce sont principalement :
- périodes de congés payés ;
- congé de maternité et congé de paternité ;
- congés formation ;
- etc.
En cas d’activité partielle, le nombre de jours est proratisé. En d’autres termes, les temps non travaillés sont pris en compte dans le calcul des droits.
L’absence injustifiée induit un décompte en jours ouvrables. A l’opposé, certaines absences ne sont pas décomptées du quota de congés payés :
- absences autorisées ;
- jours de maladie ;
- jours de chômage ;
- congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
- périodes obligatoires d’instruction militaire ;
- périodes de préavis.
Un sujet sensible
Un salarié est très attentif à la question des jours de congés. Une réclamation peut aussi bien porter sur la période de référence et donc le nombre de jours. Mais elle peut aussi être relative à leur « valorisation ». Attention donc à actualiser régulièrement vos données et vérifier chaque année le nombre de jours octroyés. Les heures supplémentaires peuvent aussi générer des droits à repos compensateur ; ce ne sont pas des congés, mais c’est tout comme !
D’après economie.gouv.fr, par Bercy Infos, le 08/12/2020 (article publié 5 mai 2021, mis à jour juin 2024)
