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L’employeur assure l’adaptation de son personnel à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il leur propose des formations prévues dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.
Définition
Mais la question se pose parfois du départ de l’entreprise d’un salarié, peu de temps après une formation, l’employeur estimant alors n’avoir pas rentabilisé son « investissement » dans une personne prometteuse. Le remboursement partiel des frais liés à la formation d’un salarié peut dès lors être envisagé, à la condition qu’elle ait été prévue au contrat de travail ; il s’agit de la clause de dédit formation.
Cette clause contractuelle par laquelle le salarié, en contrepartie d’une formation, rembourse les frais de formation engagés par l’entreprise s’il démissionne avant un certain délai.
La clause de dédit-formation doit réunir 3 conditions pour être valide. Il faut :
- que le financement de la formation soit exclusivement à la charge de l’employeur,
- que la clause soit prévue par le contrat de travail (ou par un avenant),
- que le montant du remboursement des frais soit proportionnel aux frais de formation engagés.
La durée du maintien du salarié dans l’entreprise fixée par la clause varie en pratique de 2 à 5 ans selon la durée et le coût de la formation.
Pour que la clause puisse jouer, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l’initiative du salarié. Elle ne s’applique donc pas en cas de rupture à l’initiative de l’employeur même s’il y a eu faute grave du salarié.
Attention : Le salarié engagé dans un contrat de professionnalisation n’est pas concerné par cette clause de dédit-formation.
Référence : Code du travail : article L6325-15
Jurisprudence relative à l’application de la clause de dédit-formation
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération (C. trav. art. L 6321-2).
Il en résulte pour la Cour de cassation que l’employeur qui, en application d’une clause de dédit-formation, demande au salarié le remboursement du coût de la formation, ne peut pas exiger qu’il lui rembourse aussi les rémunérations perçues au cours de cette formation (voir Cass. soc. 23-10-2013 n° 11-16.032 FS-PB, n°11-26.318 FS-D et n° 12-15.003 FS-D). C’est pour ne pas avoir appliqué ce principe qu’un arrêt d’appel a été cassé.
En l’espèce, une salariée avait démissionné avant le terme de sa formation. En vertu d’une convention particulière de dédit-formation jugée valide, elle a été condamnée à rembourser la somme de 16 400 € correspondant au coût global de la formation.
La Cour de cassation censure cette décision au motif que les juges du fond n’ont pas recherché si les 16 400 € n’incluaient pas le montant des rémunérations perçues par l’intéressée durant sa formation et qu’elle n’avait pas à rembourser. Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de procéder à cette recherche.
Cass. soc. 5-10-2016 n° 15-17.127 F-D
Commentaire de jurisprudence repris de Ed. Francis Lefebvre – La Quotidienne
