La portabilité des contrats prévoyance et complémentaire santé est étendue à tous les régimes depuis le 1er juin 2015

Les entreprises participent à la cotisation de couverture complémentaire (prévoyance et mutuelle) de leurs salariés, cela constitue un avantage apprécié. Après avoir quitté l’entreprise, un salarié peut, selon les conditions, continuer à bénéficier de ces garanties prévoyance et mutuelle. Des articles sur ce sujet parus récemment dans la presse locale nous amènent à revenir en détail sur cette question.

 

La loi de « Sécurisation de l’emploi » (juin 2013) a généralisé à tous les employeurs, notamment ceux du régime agricole, les professions libérales, les VRP, etc., l’obligation de maintenir, à titre temporaire et gratuit, la couverture collective frais de santé et prévoyance (décès, incapacité, invalidité…) pour tous les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à la prise en charge par l’assurance chômage. Pour bénéficier de cette portabilité, il faut également que le salarié soit bénéficiaire, au moment de la rupture de contrat, des garanties prévoyance et mutuelle (ancienneté requise pas encore atteinte par exemple).

C’est le dispositif dit « de portabilité ». Cette portabilité est entrée en vigueur :

• le 1er juin 2014 pour la couverture santé (mutuelle)
• le 1er juin 2015 pour la prévoyance.

Salariés bénéficiaires

Sont concernés tous les salariés quittant l’entreprise et dont la rupture ouvre droit à une indemnisation chômage.

Il s’agit donc des salariés en fin de CDD, des salariés licenciés, des bénéficiaires d’une rupture conventionnelle et des salariés démissionnaires dans le cadre d’une démission légitime.

Seuls sont exclus les salariés démissionnaires (hors démission légitime), ceux qui n’ont pas suffisamment travaillé pour ouvrir droit à des allocations de chômage, les salariés partant à la retraite et les salariés licenciés pour faute lourde.

Pour bénéficier de cette portabilité, il faut également que le salarié soit bénéficiaire, au moment de la rupture de contrat, des garanties prévoyance (ancienneté requise pas encore atteinte par

exemple).

En résumé, pour bénéficier de la portabilité, le salarié doit cumuler les 3 conditions :

Rupture du contrat de travail non consécutive à un licenciement pour faute lourde. Droit à indemnisation auprès du régime d’assurance chômage suite à cette rupture, (donc dans les cas notamment de licenciement pour motif personnel ou économique, rupture conventionnelle, démission pour motif légitime, fin de CDD. Ils doivent également bénéficier des garanties santé et/ou prévoyance avant la rupture du contrat de travail. Cela suppose que les salariés aient rempli les conditions d’ouverture des droits au régime avant de quitter l’entreprise (ex. condition d’ancienneté).

Obligations de l’employeur

L’employeur doit informer le salarié quittant l’entreprise du maintien gratuit pendant 1 an (au plus) des garanties de prévoyance collectives.

Cette information se fait par le biais du certificat de travail remis au salarié lors de son départ.

Durée du maintien

Le maintien des garanties de prévoyance est limité à 12 mois maximum (sauf conventions collectives plus favorables).

Cette durée est fonction de la durée du dernier contrat de travail calculée en mois entiers et arrondie à l’entier supérieur.

Conseil du juriste

L’information du salarié et la remise au salarié des documents nécessaires à l’activation de cette portabilité (certificat de travail) sont importantes et il faut en conserver des preuves.

Le service social est à même de vous aider dans le respect de ce formalisme important.

Que risque l’employeur s’il n’informe pas son salarié ?

Dans un arrêt du 20 novembre 2013, la Cour de cassation s’est penchée sur l’obligation d’information qui pèse sur les employeurs en matière de portabilité de la prévoyance.

L’absence d’information sur le dispositif de portabilité « cause nécessairement un préjudice au salarié » et les juges peuvent octroyer des dommages-intérêts aux salariés.

À titre d’exemple, le 22 mai 2012, la Cour d’Appel de Bordeaux a octroyé 1 000 euros de dommages-intérêts à un salarié qui avait fait l’objet d’une rupture conventionnelle mais dont l’employeur avait manqué à son obligation d’information sur la portabilité.

Dans une autre affaire, le salarié peut établir qu’en l’absence de mutuelle, il a dû acquitter des frais non pris en charge par la Sécurité sociale ou, encore, qu’il a dû adhérer à une mutuelle dont il demande alors le remboursement des cotisations.

Dans certains cas, l’absence d’information du salarié peut entraîner des conséquences financières bien plus lourdes.

C’est notamment le cas si le salarié décède après la rupture du contrat de travail, alors qu’il n’a pas bénéficié de la possibilité de conserver un dispositif de prévoyance. Dans un tel cas, les ayants droit du salarié seraient fondés à solliciter de l’employeur une indemnisation correspondant à une partie du capital-décès prévu par le contrat de prévoyance, sur le fondement de la perte de chance.

Sur ce fondement, un salarié peut obtenir des dommages-intérêts si par exemple, à la suite d’un licenciement pour inaptitude, il devient invalide et n’a pas été informé par l’employeur des modifications du régime de prévoyance. Le préjudice du salarié résulte ici du fait de la perte de chance à obtenir, par sa souscription individuelle, une garantie comparable à celle dont il aurait pu bénéficier avec le contrat initial.