Fiche pratique, les jobs d’été

Les obligations liées à l’embauche d’un jeune en « job d’été » sont identiques à celles requises pour l’emploi de tout salarié. Rappels.

Les points de vigilance

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est obligatoirement transmise à l’Urssaf/MSA compétente dans les huit jours qui précèdent la date prévisible d’embauche du salarié.
Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être conclu avec le « jeune » et comporter, notamment, les mentions relatives au motif de recrutement, à la durée du travail et éventuellement à la période d’essai.
Les règles générales du code du travail et les dispositions de la convention collective s’appliquent au salarié embauché dans le cadre d’un « job d’été ».

Tous les jeunes, de 14 ans et plus

Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés pour effectuer des travaux légers et adaptés à leur âge, pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, dans le cadre d’un « job d’été ». Toutefois, l’emploi des mineurs de plus de 14 ans et de moins de 16 ans est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non, sous réserve que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances.
Par exemple, si le jeune dispose de 15 jours de vacances, son contrat ne peut pas dépasser 7 jours.
Le jeune mineur non émancipé ne peut conclure de contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal. Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

Les formalités

• Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans

15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail. Sa demande indique la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération. Elle doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.
L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son éventuel désaccord. En l’absence de réponse et au-delà de ce délai, l’autorisation de recruter est réputée acquise.

• Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ; le contrat conclu avec le jeune est forcément à durée déterminée.
  Comme pour tout CDD, il comporte les éléments suivants :

• motif de recrutement (ici, le remplacement d’un salarié parti en congé),
• durée du contrat,
• éventuellement, la période d’essai.

L’embauche d’un jeune dans le cadre d’un « job d’été » relève des mêmes formalités que toute autre embauche : nécessité d’une déclaration préalable à l’embauche, inscription du salarié sur le registre unique du personnel, obligation de passer une visite médicale d’embauche, etc…

Conditions

• Des conditions de travail adaptées
  

  Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un « job d’été ». Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur) et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…). Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de conditions particulières :

• durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour),
• interdiction du travail de nuit,
• interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).

• Une rémunération minimum
  

  Les jeunes de moins de 18 ans et titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (SMIC horaire brut 9,61 €/ h, depuis le 1^er janvier 2015, soit 1457,52 € bruts mensuels pour 35 heures hebdomadaires) :

  • minoré de 20 % avant 17 ans,
  • minoré de 10 % entre 17 et 18 ans.
    A noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent. Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables au jeune.

• Une indemnité de congés payés à la fin du contrat
  

  Au terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article 1243-10 du Code du travail, à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité).

Traitement fiscal de la rémunération perçue

Principe de base

Les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires. Lire l’article traitant du sujet.

Source : site internet du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue social (mise à jour du 27/05/2015).