Créée en 2008, la Rupture Conventionnelle (RC) connait un succès incontestable et est devenue un dispositif largement utilisé pour mettre un terme à une collaboration entre un salarié et son employeur.
Le nombre de RC ne cesse d’augmenter. A titre d’illustration, en 2014, environ 360 000 demandes de RC ont été enregistrées. Ainsi, depuis 2008, 1,7 millions de ruptures conventionnelles ont ainsi été homologuées par la DIRECCTE.
La procédure de RC est une rupture amiable du contrat qui implique le consentement mutuel des deux parties qui s’accordent sur les modalités de la fin du contrat de travail qui les lie. Le consentement libre et éclairé de chacun est indispensable. Une fois obtenu, il a été admis par la Cour de cassation la possibilité de formaliser une rupture conventionnelle dans les cas détaillés ci-après.
Contexte conflictuel
L’existence d’un différend entre les parties n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture s’il peut être prouvé qu’aucune pression n’a été faite, par l’une ou l’autre des parties, pour mettre en œuvre cette procédure (Cass.soc, 23 mai 2013). S’il est établi qu’en raison du contexte conflictuel, le salarié a été contraint d’accepter de signer la RC, le vice du consentement pourrait être caractérisé et la rupture annulée. Une RC annulée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Difficultés économiques
Il a été admis qu’une RC puisse intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques. Cependant, la RC ne doit pas être un moyen de contourner la procédure de licenciement économique. Pour l’administration, le salarié doit être informé sur l’étendue de ses droits.
Ainsi, le salarié ne doit pas se retrouver privé des garanties attachées au licenciement pour motif économique grâce au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), qui permet notamment une indemnisation chômage plus élevée, un accompagnement renforcé, etc…
Il est nécessaire, selon le ministère du travail, que le salarié puisse comparer les deux modes de rupture et opter, librement et en pleine connaissance de cause, du mode qui lui convient.
Suspensions du contrat de travail non soumises à protection
Une RC peut être conclue entre les parties lorsque le motif de la suspension du contrat de travail ne donne droit à aucune protection particulière (arrêt maladie d’origine non professionnelle, congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé sans solde…). Dans tous ces cas, l’accord des deux parties est nécessaire.
Suspensions du contrat de travail soumises à protection
Il a été admis par la Cour de cassation (Cass.soc du 30/09/2014) que sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une RC peut être valablement conclue au cours d’une période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Quelques mois plus tôt, la Cour de cassation avait déjà estimé qu’un salarié déclaré apte avec réserves, pouvait tout à fait choisir de signer une rupture conventionnelle (Cass.soc 28/05/2014), à condition que son consentement soit libre, éclairé et soumis à aucune pression de l’employeur.
Congé maternité
Il a été récemment admis (Cass.soc 25/03/2015) qu’une RC puisse être conclue avec une salariée :
- pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé de maternité,
- pendant les 4 semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.
Comme pour la signature d’une RC pendant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur doit rester prudent quant à la conclusion d’une RC pendant un congé maternité. Le consentement des parties doit être libre. Aucune pression, violence, contrainte ne doit être avérée. Toute rupture motivée par la maternité serait jugée abusive.
