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C’est pour « définir les bases d’une politique favorable à l’emploi tant sur le plan qualitatif que quantitatif », que les partenaires sociaux de la métallurgie ont conclu, le 23 septembre 2016, un nouvel accord sur l’emploi. Ce texte comprend des dispositions sur la GPEC, la sécurisation des parcours, la mobilité, les licenciements économiques, etc. En outre, il prévoit qu’à titre expérimental un accord d’entreprise pourra moduler le temps de travail sur 3 ans. Les signataires demandent également au législateur plusieurs modification du Code du travail.
Le nouvel accord sur l’emploi dans la métallurgie (1,6 million de salariés fin 2014) a pour objet de créer un cadre juridique permettant aux entreprises de la branche de mieux adapter les compétences dont elles ont besoin pour mettre en œuvre leur stratégie et améliorer leur compétitivité, et aux salariés de maintenir et développer leurs compétences et leurs qualifications tout en tenant compte de leurs aspirations personnelles.
Conclu, le 23 septembre par les partenaires sociaux (à l’exception de la CGT), l’accord va faire « progresser la métallurgie en matière de simplification des normes, d’assouplissement du cadre conventionnel, d’expérimentation comme méthode permettant aux entreprises d’innover », selon I’UIMM (Union Industries et Métiers de la Métallurgie).
Conclu pour une durée indéterminée, c’est le premier texte signé depuis le lancement de la négociation sur l’évolution du dispositif conventionnel de la métallurgie, en vue de proposer des textes plus opérationnels, favorisant la performance des entreprises, en intégrant les enjeux économiques et sociaux.
Une démarche de globale de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Le déséquilibre de la pyramide des âges s’accentue dans la métallurgie. En effet, 8% des effectifs ont moins de 26 ans (9% en 2008) et 7% des effectifs sont âgés de 58 ans et plus (4% en 2008). Les signataires conviennent que l’action de la branche doit prioritairement cibler, d’une part, le recrutement de jeunes, pour préparer le renouvellement des générations, et d’autre part, le maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés.
Les besoins en recrutement sont estimés entre 96000 et 111000 par an à l’horizon 2020 et entre 102000 et 115000 sur la période 2020-2025. Les partenaires sociaux indiquent que ces chiffres leur serviront de point de repère pour établir le bilan de l’accord.
Pour répondre à ces besoins, les signataires estiment que la GPEC constitue une « démarche globale », dont le point de départ ne peut pas être le constat de difficultés économiques ou de la nécessité d’engager des restructurations. L’accord pérennise donc le recours à des développeurs de la professionnalisation, de l’alternance et de la GPEC, créés par l’accord du 18 mai 2010. Ces développeurs sont chargés d’aider les petites entreprises à avoir une démarche de GPEC. La métallurgie ayant l’ambition d’atteindre le nombre de 46000 alternants dans la branche à l’horizon 2020, ils vont aussi assurer la promotion des contrats d’insertion en alternance.
La prise en compte de la conjoncture concernant l’activité partielle
L’accord du 23 septembre 2016 aborde les thèmes déjà présents dans l’accord de 2009 relatif à des mesures urgentes en faveur de l’ emploi. Le bilan de cet accord amène les signataires à faire de nouvelles propositions. Ainsi au titre de l’indemnisation de l’activité partielle, les partenaires sociaux vont saisir les pouvoirs publics d’une demande d’évolution dans l’application du régime, dont ils constatent que les modalités actuelles créent des différences de traitement entre les salariés d’une même entreprise, selon que la durée du travail qui leur est applicable est, ou non, répartie sur une période supérieure à la semaine.
Par ailleurs, les signataires se laissent la possibilité de conclure à nouveau un accord à durée déterminée permettant, « sur la base d’un diagnostic partagé de la situation économique et de l’emploi » de proposer aux salariés des entreprises en difficultés des actions de maintien des compétences, notamment des formations prises en charge par Opcaim.
La variation d’activité pluriannuelle et la modulation du temps de travail
Utilisant la possibilité ouverte par la loi Travail du 8 août 2016, l’accord légitime une organisation du travail sur une période supérieure à l’année pour répondre à des variations d’activité liées à des cycles dépassant un cadre annuel. « Afin d’assurer la réactivité nécessaire au maintien et à l’amélioration de la compétitivité de ces entreprises, y compris lorsqu’elles sont confrontées à des difficultés économiques, mais également pour favoriser le recours de ces entreprises à des emplois pérennes », l’accord propose une adaptation du temps de travail aux variations pluriannuelles de leur niveau d’activité.
Pour cela, il organise donc une expérimentation durant ses 5 premières années d’application. Cette expérimentation doit être prévue par un accord d’entreprise organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à l’année et au plus égale à 3 ans. La négociation d’entreprise doit traiter des conséquences de cette organisation sur l’emploi et sur les conditions de travail. Elle doit « examiner tout élément ou contrepartie de nature à faciliter un compromis entre l’intérêt de l’entreprise et celui des salariés ». Les accords d’entreprise conclus dans ce cadre feront l’objet d’un examen paritaire annuel.
La sécurisation par la mobilité
Le titre III de l’accord traite de la mobilité et de la sécurisation des parcours professionnels. Il débute par une énumération des outils de sécurisation, au nombre desquels les certifications professionnelles. La période de mobilité volontaire sécurisée, prévue par l’accord de GPEC de 2010 et désormais aussi visée par le Code du travail (art. L. 1222-12 et suivants), dans le cas d’entreprises d’au moins 300 salariés, est reconduite.
L’accord ne comporte pas d’article spécifique sur le « prêt de main-d’œuvre », mais propose l’expérimentation de « passerelles de mobilité ». Celles-ci pourraient être menées sur un territoire ou un bassin d’emploi, avec des salariés volontaires, pour permettre une mise en œuvre anticipée de mobilités, et faciliter des coopérations entre entreprises. Elles seraient soutenues par la branche, notamment, par le biais de son Opca.
Dans un chapitre du titre III, consacré au licenciement économique, est en outre défini un droit à maintien temporaire de la rémunération antérieure, en cas de reclassement dans la même entreprise entraînant une baisse de salaire.
Un souhait d’évolution de la loi sur les licenciements économiques
Le chapitre du titre III de l’accord consacré au licenciement économique rappelle la possibilité ouverte par le Code du travail aux entreprises mettant en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) d’aménager certaines modalités de mise en œuvre des licenciements pour motif économique. Les signataires souhaitent que cette possibilité soit autorisée pour les procédures des entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place un PSE dans les conditions définies par un accord de branche. Ledit accord devrait déterminer les situations dans lesquelles le périmètre d’application des « critères d’ordre » pourrait être la « zone d’emploi » (art. L. 1233-5 du code du travail) et celles dans lesquelles ce périmètre pourrait, par accord d’entreprise, être inférieur à la zone d’emploi.
À noter enfin, que les signataires demandent aussi aux pouvoirs publics qu’en cas de concomitance d’une période de mobilité volontaire sécurisée et d’une procédure de licenciement économique engagée dans l’entreprise d’origine, le salarié, qui choisit de rester dans l’entreprise d’accueil, soit exclu du champ des dispositions législatives relatives au licenciement économique.
D’après les Liaisons Sociales du 04/10/2016, Accord du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi dans la métallurgie.
