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L’employeur ne peut licencier un salarié pour fin de chantier que si le contrat de travail de l’intéressé précise qu’il a été embauché pour ce chantier en particulier.
Le licenciement prononcé pour fin de chantier n’est valide que si, dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche, une clause précise que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés (Cass. soc. 6-2-2001 n° 98-45.649 ; Cass. soc. 25-5-2011 nos 10-10.852 et 10-10.855).
C’est ce principe qu’est venu rappeler la chambre sociale de la Cour de cassation en invalidant le licenciement pour fin de chantier d’un salarié alors que son contrat de travail ne mentionnait pas précisément le chantier au titre duquel il aurait été engagé.
Le contrat de chantier permet à l’employeur exerçant dans un secteur d’activité où cet usage est constant d’embaucher un salarié en contrat à durée indéterminée lié exclusivement à la réalisation de travaux précis, mais dont la durée ne peut pas être prédéfinie avec certitude. Le contrat ne peut donc être rompu pour fin de chantier que si que les tâches du salarié sur le chantier en question sont achevées et que, en conséquence, l’objet du contrat n’existe plus. D’où l’importance d’une clause précisant le nom du chantier pour lequel l’intéressé a été embauché. A défaut, les juges peuvent considérer que le salarié a vocation à travailler successivement sur les différents chantiers exploités par l’employeur, de façon permanente. Et dans ce cas, la seule fin de chantier ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 17-12-1986 n° 83-44.527 ; Cass. soc. 20-11-1986 n° 84-40.202).
Cass. soc. 22-6-2016 no 15-14.740
© Editions Francis Lefebvre 12/07/2016
