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L’alcoolisme au travail, que peut faire l’employeur ?

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L’alcoolisme au travail pose de réels soucis à l’employeur qui le soupçonne. En effet, il est tiraillé entre sécurité de ses employés et respect de la vie privée. Doit-il le dénoncer, comment ?

Que peut faire l’employeur qui soupçonne un salarié de souffrir d’alcoolisme ? La question est complexe. En effet, elle met en jeu plusieurs aspects :

  • Son obligation de sécurité de l’employeur ;
  • La bonne marche de son entreprise et les répercussions sur ses autres salariés ;
  • La bonne exécution du contrat de travail par le salarié concerné ; la protection de la santé du salarié ;
  • Le respect de sa vie privée ;
  • L’interdiction des discriminations fondées sur l’état de santé du salarié.

L’alcoolisme au travail, on encourage l’employeur à anticiper

Ces difficultés peuvent inciter à ignorer le fait. Alors même que la situation peut devenir potentiellement explosive. Or, un arrêt de la cour d’appel de Riom apporte des réponses.

La première action consiste à intégrer cette situation dans le règlement intérieur de l’entreprise. Ensuite, l’employeur peut saisir la médecine du travail. Finalement, il peut aussi prendre une mesure disciplinaire, en cas de risque avéré pour la sécurité du salarié. Ce sera d’autant plus justifié en cas de risque pour la sécurité de ses collègues.

Rappel du fait d’alcoolisme jugé

L’affaire concernait un salarié exerçant les fonctions de couvreur. Il consommait régulièrement de l’alcool, notamment au cours de la pause du midi. L’employeur avait pris la dure décision de licencier. Il justifiait cette mesure par le danger que cela présentait pour sa propre sécurité et celle de ses collègues. L’intéressé contestait son licenciement au motif que cette consommation avait lieu en dehors des heures de travail.

Certes, l’alcoolisme ne constitue pas, en soi, un motif de sanction. En effet, il relève d’une pathologie et donc de l’état de santé du salarié.

Par contre, l’état d’ébriété d’un salarié sur son lieu de travail peut justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Cela s’applique en particulier, lorsqu’il a des répercussions sur la qualité du travail et le fonctionnement de l’entreprise (1). C’est aussi le cas lorsque l’ébriété est de nature à exposer le salarié ou d’autres personnes à un danger, du fait notamment de la nature des fonctions occupées (2).

Conclusion du tribunal

La cour d’appel a donc retenu ces règles pour approuver le licenciement pour faute grave. Elle considérait que le salarié, fautif d’une consommation excessive d’alcool, avait compromis sa sécurité en montant sur un toit. De plus, les juges n’ont pas attribué de circonstances atténuantes pour son ancienneté, considérant qu’il ne pouvait ignorer le risque sérieux de chute.

Compte tenu du risque sérieux de chute et plus généralement d’accident qu’une telle attitude lui avait fait courir, les juges n’ont pas retenu à titre de circonstance atténuante l’ancienneté du salarié.

Conseil pour prévenir l’alcoolisme au travail

L’employeur est tout à fait légitime d’exiger d’un salarié qu’il exécute correctement les tâches pour lesquelles il a été engagé. Il peut aussi attendre de lui qu’il prenne soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité. Cela s’étend bien sûr à celles des autres personnes concernées par ses actes au travail (C. trav. art. L 4122-1). Attention, il ne pourra cependant pas procéder à des tests d’alcoolémie.

  • D’abord, prévoir une clause dans le règlement intérieur prohibant l’ébriété au travail ;
  • Le porter à connaissance des salariés qui l’acceptent et s’y engagent ;
  • Enfin, si nécessaire, prendre une mesure disciplinaire ;

(1) Cass. soc. 10-11-2010 no 08-44.661 F-D ; Cass. soc. 9-2-2012 no 10-19.496 F-D : RJS 5/12 no 430 ; Cass. soc. 7-5-2014 no 13-10.985 F-D

(2) Cass. soc. 6-3-1986 no 83-41.789 P ; Cass. soc. 22-5-2002 no 99-45.878 FS-PB : RJS 11/02 no 1233 ; Cass. soc. 24-2-2004 no 01-47.000 F-D : RJS 5/04 no 535

Référence : CA Riom 18-5-2021 n° 18/01090, SARL Yves G. c/ B.

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Eric

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