Gérer les congés payés des salariés à temps partiel

La règle de décompte des congés des temps partiel est la même que celle des temps plein. C’est sur l’indemnité de congés que se fera la différence, et celle-ci n’est pas neutre sur le coût salarial en cas de passage d’un temps partiel à un temps plein.

La gestion des congés payés des salariés à temps partiel est souvent source de questions, y compris de la part des salariés eux-mêmes. Ces interrogations sont renforcées lorsqu’il y a eu un changement dans leur durée de travail.

Principe

Les congés payés se calculent en jours, quel que soit le mode de travail du salarié. Leur durée n’est pas fonction de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés. Ils ont un droit à congés complet, même lorsqu’ils travaillent moins que le temps plein.
Conseil : Le droit légal de 30 jours ouvrables correspond à 5 semaines. Pour les salariés à temps partiel ne travaillant pas tous les jours de la semaine, cette notion peut faciliter le décompte.

Salarié à temps partiel travaillant tous les jours

Il n’y a pas de particularité : le décompte est exactement le même que si le salarié travaillait à temps plein.
Pour les indemnité de congés, les salariés concernés sont payés au 1/10 ou au maintien, c’est donc la rémunération des congés qui tient compte du fait qu’il sont à temps partiel.

Salarié à temps partiel travaillant certains jours

Il n’y a pas de prorata qui s’applique : le salarié qui travaille 3 jours/semaine a droit à 30 jours ouvrables. Quand il prend 1 semaine de congés, il prend 6 jours ouvrables.
Le décompte s’effectue ainsi : les congés commencent le 1er jour où le salarié aurait dû travailler selon son horaire, puis tous les jours ouvrables de la période sont décomptés.

Exemple 1
Travail lundi, mardi et vendredi. Le salarié part du lundi 11 au dimanche 17.07 et prend 5 jours : tous les jours sont décomptés sauf le jeudi 14.07, par hypothèse férié et chômé.
Jours isolés. Si le salarié ne prend pas 1 semaine entière, le principe reste le même.

Exemple 2
Travail lundi, mardi et jeudi. Il part du mercredi 13 au dimanche 17.07 : le 1er jour où il aurait dû travailler est le vendredi (jeudi férié chômé) ; il prend 2 jours, vendredi et samedi. S’il part le mardi 12.07, il prend 4 jours : le mardi et le mercredi sont décomptés en plus (pas le jeudi 14, férié).
En pratique. Cette règle peut aboutir à un « calcul » du salarié, de façon à ce que pour 1 jour isolé, le moins de jours possible soit décompté. En règle générale, une « bonne pratique » se met en place, sachant qu’en dernier lieu, c’est l’employeur qui accorde ou non les congés.

Spécificité pour les jours ouvrés

Si l’employeur calcule les congés en jours ouvrés, le samedi non travaillé dans l’entreprise ne sera pas décompté, ce qui peut en partie simplifier les choses. Mais ce mode de calcul ne peut être limité aux seuls salariés à temps partiel !

Salarié passant à temps partiel

Il n’y a pas d’incidence sur le droit : le changement de durée du travail ne change pas le nombre de jours.

Exemple 3
Le salarié qui a acquis ses congés sur du temps plein ne travaille plus que 3 jours. Il a toujours droit à 30 jours (5 semaines de 6 jours), et quand il prend ses congés, tous les jours ouvrables sont décomptés.
Indemnité : c’est là que se fait la différence, car le salarié qui est payé au maintien est défavorisé par rapport au 1/10 : il faut donc lui payer ses congés au 1/10 , et donc, indirectement, à temps plein.

Salarié passant à temps plein

Là encore, le droit n’est pas impacté. En revanche, la prise de ses congés par le salarié coûtera plus cher à l’employeur. En effet dans ce cas, il prend à temps plein des congés acquis sur du temps partiel. Mais l’application obligatoire de la règle la plus favorable au salarié fait que l’employeur devra le payer au maintien de salaire (donc à temps plein), alors que les congés ont été acquis sur du temps partiel.

© Éditions Francis Lefebvre – 08/07/2016