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Pour les entreprises, les micro-entrepreneurs sont autant de prestataires de services susceptibles d’intervenir dans les domaines les plus divers. Cependant, elles doivent veiller à ne pas les substituer aux salariés. Le micro-entrepreneur est un travailleur indépendant et doit le rester.
Caractéristiques du micro-entrepreneur
Travailleur indépendant
Mis en place en 2009, le régime du « micro-entrepreneur » (initialement « autoentrepreneur ») permet à une personne de se livrer à une activité artisanale, commerciale ou libérale, tout en bénéficiant d’un régime fiscal et social simplifié (voir Dictionnaire Social, « Micro-entrepreneur »). Le micro-entrepreneur est donc un travailleur indépendant. En tant que tel, il conserve la maîtrise de l’organisation des tâches à effectuer et recherche lui-même ses clients et ses fournisseurs.
Pas de substitution avec le salariat
Devant le succès de ce nouveau régime, le ministère du Travail a jugé utile de mettre en garde les entreprises contre la tentation de « recruter » des micro-entrepreneurs pour les employer comme des salariés, voire de proposer à certains collaborateurs de passer du statut de salarié à celui de micro-entrepreneur, pratique que les pouvoirs publics qualifient d’« externalisation abusive ».
La question du recours abusif au travail indépendant est d’ailleurs au cœur de l’actualité, avec plusieurs contentieux opposant des plates-formes de mise en relation par voie électronique (Uber, Deliveroo, etc.) à certains de leurs « prestataires » (1). Dans un tel contexte, les entreprises qui ont recours à des micro-entrepreneurs doivent faire preuve de prudence.
Critères d’indépendance du micro-entrepreneur
Lien de subordination à proscrire
La relation entre un employeur et un salarié est caractérisée par un « lien de subordination », c’est-à-dire par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (2). Il faut donc éviter qu’un tel lien se tisse entre l’entreprise donneuse d’ordre et le micro-entrepreneur.
À noter
L’entreprise qui recourt aux services d’une personne inscrite au registre du commerce et des sociétés ou du répertoire des métiers (ce qui est le cas du micro-entrepreneur) est présumée ne pas lui être liée par un contrat de travail. Il ne s’agit cependant que d’une présomption simple, de sorte que le micro-entrepreneur ou un service de contrôle conserve la possibilité de démontrer que la relation de travail relève en réalité du salariat.
Travailleur distinct du personnel
Le micro-entrepreneur organise librement son travail. Il n’est donc pas censé suivre les horaires du personnel de l’entreprise cliente et encore moins remplir une fiche de pointage. De même, il vaut mieux éviter qu’il travaille exclusivement dans les locaux du donneur d’ordre (3). De façon plus générale, le micro-entrepreneur ne doit pas être intégré à un service organisé (4).
Méthodes de travail propres
Le micro-entrepreneur décide lui-même des modalités selon lesquelles il va accomplir les missions qui lui ont été assignées. Le donneur d’ordre n’a donc pas à lui imposer de suivre un planning quotidien, qui définirait avec précision les tâches à accomplir tout au long de la journée (5). De même, un formateur qui n’a aucune marge de manœuvre dans la conception des cours tient davantage du salarié que du micro-entrepreneur (6).
Pluralité de clients
Le fait que le micro-entrepreneur n’ait qu’un seul client, qu’il en tire la totalité de ses ressources et que le travail soit constant d’un mois sur l’autre, tend à montrer que son statut est en réalité celui d’un salarié (7). Il est donc impératif de laisser le micro-entrepreneur démarcher des clients et, le cas échéant, travailler pour d’autres donneurs d’ordre (8).
Recherche de clientèle
Le micro-entrepreneur recherche lui-même ses clients. S’il ne fait qu’exercer son activité auprès de clients « fournis » par le donneur d’ordre, il s’agit plutôt de salariat (9).
Pas de sanction disciplinaire
Si le micro-entrepreneur exécute mal sa prestation de travail, il convient de s’en remettre aux sanctions prévues par le contrat (ex. : pénalités de retard) et, le cas échéant, d’intenter une action en dommages et intérêts. En revanche, les sanctions qui pourraient s’apparenter à celles infligées à un salarié sont à proscrire (comme le fait de suspendre l’activité du micro-entrepreneur, qu’on pourrait assimiler à une mise à pied disciplinaire).
Autres points à surveiller
Peuvent également caractériser un lien de subordination :
- la prise en charge par le donneur d’ordre de certaines formalités administratives, comme l’établissement des factures ;
- toute clause qui rappellerait un contrat de travail (ex. : clause de non-concurrence) ;
- une facturation en nombre d’heures ou de jours ;
- le fait que le micro-entrepreneur soit un ancien salarié de l’entreprise.
En cas de recours abusif
Action en requalification par le micro-entrepreneur
L’entreprise qui emploie un faux micro-entrepreneur court le risque que l’intéressé saisisse le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de la relation de travail en contrat de travail. Elle s’expose donc à de rappels de salaire, ainsi qu’à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si elle a cessé de procurer du travail au micro-entrepreneur. Enfin, il faut verser à l’URSSAF les cotisations sociales patronales correspondant aux salaires dus.
Redressement par l’URSSAF
Le danger vient également de l’URSSAF qui, à la suite d’un contrôle, pourra réclamer les cotisations sociales patronales qu’aurait dû acquitter le donneur d’ordre au titre d’un emploi salarié (9).
Sanctions pénales pour travail dissimulé
Le donneur d’ordre s’expose en outre à des poursuites pénales pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (10). Ces sanctions peuvent aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement 45 000 € d’amende (11).
Un faisceau d’indices du salariat
Il ne suffit pas que l’un des critères du lien de subordination soit observé dans la relation avec un micro-entrepreneur pour requalifier la relation en contrat de travail. Juges et services de contrôle pratiquent en effet la technique du faisceau d’indices : c’est la combinaison de plusieurs éléments qui permet de conclure à une relation de salariat.
(1) cass. soc. 28 novembre 2018, n° 17-20079 FPPBRI ; CA Paris, 10 janvier 2019, n° RG 18/08357 – (2) cass. soc. 13 novembre 1996, n° 94-13187, BC V n° 386 – (3) cass. soc. 22 mars 2018, n° 16-28641 D – (4) cass. soc. 17 mai 2018, n° 16-26103 D – (5) cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-27535 D – (6) cass. civ., 2e ch., 7 juillet 2016, n° 15-16110, BC II n° 190 – (7) cass. soc. 22 mars 2018 et 17 mai 2018, précités – (8) cass. soc. 20 octobre 2015, n° 14-16179 D – (9)cass. civ., 2e ch., 7 juillet 2016 précité – (10) c. trav. art. L. 8221-5 ; cass. crim. 15 décembre 2015, n° 14-85638, B. crim. n° 302 – (11) c. trav. art. L. 8224-1
